残業代請求を行うと、会社側から「この人は労働者ではないから残業代は出ない」と反論されることがあります。
本人と会社との間の関係は、雇用契約ではなく、業務委託契約とか請負契約であると反論されるのです。
このように反論されたら、こちらは残業代請求をあきらめないといけないのでしょうか。
結論からいうと、そのようなことは全くなく、仮に肩書きや契約書の記載が業務委託や請負であっても
実態が労働者であれば、労働基準法は適用されるので、残業代請求は可能です。
では、どのような実態があれば、労働者に当たるのでしょうか。
この点については、厚生労働省が、労働者に当たるかどうかについての判断基準を昭和６０年１２月１９日付「労働基準法研究会報告」で示しています。
これによれば
㋑仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
㋺業務遂行上の指揮監督の有無
㋩拘束性の有無
㋥代替性の有無を主な判断要素とすること、これらを補強する要素として
㋭事業者性の有無（機械、器具の負担関係。報酬の額等）
㋬専属性の程度等の項目を挙げていて
これらの要素を総合して、労働者に当たるかを決めるとしています。
裁判所も、ほぼ、この厚生労働省の示した判断基準に従って、労働者か否かを判断していると言われています。
もっとも、この判断基準だけでは、労働者かどうか判断することは、実際問題として難しいです。
例えば、㋩拘束性の有無で言えば、「出勤時刻や退勤時刻を本人が自由に決めることができ
会社は特に指示していないから、●●は労働者ではないのだ」と会社から主張されることがあります。
しかし、労働者であっても出退勤時刻を本人が自由に決めることができる人はいますので（例えば、フレックスタイム制など）
出退勤の時刻が自由だからといって、それだけでは労働者ではないとは言えないのです。
㋬専属性の程度と言っても、今日では、一般の会社員でも副業が認められている職場もありますので
副業が認められているから労働者には当たらないのだ、とも言えません。
ですから、法律の専門家でない方は、普通のサラリーマンと同じような職場環境であれば
肩書きはどうあれ労働者に当たるんだ、くらいの認識を持っておいて頂ければ十分です。
過去の裁判例で、労働者かどうかが争われ、労働者であると裁判所に認定されたケースを挙げますと
専務取締役、臨床研修医、河合塾の非常勤講師、映画撮影技師、美容院の共同経営者などがあります。
もっとも、これらの裁判例は、肩書きだけで労働者か否かが決まっているのではなく
実態として、会社から指揮命令が及んでいるかという点に着目して、労働者であると認定されています。
ある程度、労働者に当たるか否かのイメージを持って頂けたでしょうか。
労働者に当たるかどうか、という論点は、裁判でも争点になりやすい分野ですので
自分が労働者として残業代がもらえるかどうか気になる方は、ご自身で判断されずに、弁護士等の専門家に相談されることをお勧めします。
